作為企業(yè)的基層單位——工段或班組是基層一線員工最為關(guān)注的集體。工段或班組作為重要的媒介和橋梁，對于企業(yè)文化能否走入基層員工之心，能否自覺踐行，起著至關(guān)重要的作用。而抓好基層文化建設(shè)，關(guān)鍵是解決好基層員工的利益分配和激勵調(diào)動問題，解決好基層員工更高的精神追求與自我價值實現(xiàn)問題。即利益驅(qū)動與價值觀驅(qū)動二者的合理平衡。
合理的利益驅(qū)動
從經(jīng)濟人假設(shè)來看，利益驅(qū)動是人之本性?；鶎訂T工最先關(guān)注的是自身利益。企業(yè)文化要落到實處，就必須要合理解決員工的利益問題，“不能明顯違反了人們最關(guān)心的是自己利益的心理邏輯”。只有和每一個人的具體利益直接牽連起來，這樣，企業(yè)文化才能真正驅(qū)動員工工作的積極性和主動性。從某種程度而言，利益機制是企業(yè)文化建設(shè)的邏輯起點之一。
具體而言，就是要做好員工的薪酬與福利待遇的分配，做好員工的激勵與調(diào)動，做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展等等。比如車間、工段或者班組要引入一項新的管理模式或涉及到員工薪酬分配與激勵機制、職業(yè)技能晉升等的時候，就要思考這種管理機制是否健康，導(dǎo)向是否符合公司的發(fā)展方向，是否與公司倡導(dǎo)的價值理念相悖，是否已合理顧及到員工的利益訴求等等。曾耳聞一些企業(yè)的工廠里出現(xiàn)員工消極怠工的現(xiàn)象，原因就在于基層管理人員對員工的收入分配不夠合理也不作解釋溝通，透明公開度不夠，從而導(dǎo)致了基層員工的不滿，員工遂以怠工的方式予以回應(yīng)。這是一種不好的文化風(fēng)氣，如果過多地指責(zé)員工，歸咎于員工的思想境界不高，看不到問題的根本原因，此種不良文化還仍然存在。所以合理做好員工的利益驅(qū)動，是企業(yè)文化建設(shè)的重點之一。
廣西玉柴機器集團有限公司（以下簡稱玉柴集團）是一家大型的工業(yè)制造企業(yè)。多年來，秉持“博愛、安康”的“和諧”人文觀，合理做好員工的利益分配及激勵調(diào)動。
一是科學(xué)合理做好薪酬分配。如對全日制非定額崗位試行職等工資制。職等薪酬由“職位序列+資質(zhì)檔級”組合確定，以職位序列定崗位價值，以專業(yè)技能和工作業(yè)績定資質(zhì)檔級，以資質(zhì)檔級定薪酬檔級。除了考慮崗位價值因素外，還從員工的能力水平、工作業(yè)績等多維度進(jìn)行考慮，更有利于員工專業(yè)能力的提升。
二是建立有效的激勵機制。玉柴集團對員工實施年度績效獎勵、項目獎勵、新品效益提成獎勵、小改小革及合理化建議獎，為拔尖人才設(shè)立激勵基金、協(xié)議購房、突出貢獻(xiàn)獎、重大科技進(jìn)步獎等激勵項目。建立《突出貢獻(xiàn)人員激勵辦法》、《高技能人才技術(shù)成果獎勵方案》等制度，從榮譽、待遇、歸屬等方面對職工進(jìn)行全方位激勵。例如，每年撥出100萬元專門獎勵高技能人才及技術(shù)成果，作為玉柴工人技師等藍(lán)領(lǐng)階層享受著“寶貝”般的待遇，2013年分兩批組織了公司12名技能大師到德國學(xué)習(xí)考察，64名技師到國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)考察。充分激發(fā)了基層一線工人的積極性和創(chuàng)造性。
三是做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。從行政、專業(yè)、技能三個維度將職業(yè)生涯通道分為行政職務(wù)通道、專業(yè)技術(shù)通道、技能通道，并細(xì)分出18個序列、41個子序列。員工可根據(jù)自身優(yōu)勢，選擇縱向或跨通道發(fā)展。此外，玉柴集團根據(jù)員工年度績效及能力評價結(jié)果，確定員工相應(yīng)的職業(yè)通道等級，提供玉柴集團范圍內(nèi)的崗位公開招聘、管理崗位競聘、中層行政正職助理崗位公推等多種方式的員工發(fā)展途徑。
四是加大員工關(guān)愛力度。每年投入專項資金給職工購買勞動保護用品，在生產(chǎn)車間安裝除塵設(shè)備、吸霧系統(tǒng)、中央空調(diào)、噴漆抽風(fēng)系統(tǒng)等環(huán)保設(shè)備，改造生產(chǎn)條件，改善作業(yè)環(huán)境，保護職工身心健康。2013年，玉柴的親情服務(wù)隊慰問住院、困難、生小孩等駐外員工及家屬522人次，慰問駐外員工家屬512人次。慰問小組慰問住院職工428人，慰問金額達(dá)51360元；各基層工會日常慰問1470人，金額達(dá)198000元。向6名因重大疾病、自然災(zāi)害等導(dǎo)致經(jīng)濟困難的員工提供救助，救助金額為46121.76元。
升華的價值觀驅(qū)動
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可知，員工在滿足了生存、安全的基本需要之后，還要追求尊重、社交及自身價值的實現(xiàn)。所以，企業(yè)文化建設(shè)還必須倡導(dǎo)更高的精神追求及進(jìn)一步升華價值觀。就是要解決好利益驅(qū)動與價值觀驅(qū)動的平衡關(guān)系。過于強調(diào)員工的利益需求滿足，則容易陷入唯利是圖，只顧眼前利益和自私自利的泥沼，也不能進(jìn)一步滿足員工更高的追求。
企業(yè)要大力倡導(dǎo)高雅先進(jìn)的文化，以此來引領(lǐng)基層員工，提升基層員工的人文修養(yǎng)。時下，道德失范現(xiàn)象已不鮮見，誠信缺失、職業(yè)道德淪喪的事件時有發(fā)生，混淆了是非、善惡，敗壞了社會風(fēng)氣。作為企業(yè)里的員工如果得不到及時的引導(dǎo)和辨識，就會產(chǎn)生迷惘和困惑，甚至效仿。所以，企業(yè)有責(zé)任加強員工道德教化，倡導(dǎo)正確的道德觀、價值觀，弘揚正氣，發(fā)揚中華民族的傳統(tǒng)美德，構(gòu)建員工的精神家園。
玉柴集團一直以“綠色發(fā)展，和諧共贏”的核心價值觀，引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，建設(shè)員工的精神家園，升華員工的價值觀。
一是倡導(dǎo)“綠色”的責(zé)任觀，引領(lǐng)企業(yè)和員工以保護環(huán)境、節(jié)約資源和促進(jìn)人類健康發(fā)展為追求，以研發(fā)制造節(jié)能、低耗、環(huán)保、高性能的綠色動力和綠色機器為己任，堅持走綠色工業(yè)發(fā)展之路，履行起企業(yè)的社會責(zé)任。
二是構(gòu)建綠色價值體系，從綠色產(chǎn)業(yè)、綠色運營、綠色生活三個層面，打造綠色玉柴，創(chuàng)造綠色價值。培育員工強烈的綠色價值取向，升華員工的價值追求，要求員工在每個綠色價值鏈環(huán)節(jié)中擔(dān)負(fù)起綠色價值創(chuàng)造的責(zé)任。
三是強調(diào)“高境界、大胸懷、有文化、重修養(yǎng)”的團隊精神。玉柴要求自己的團隊在做人、做事時須具有高的境界，即具有高遠(yuǎn)的目標(biāo)和宏大的全局觀，做人要有大格局，做事要有全局觀，具有無私利他的精神；其次，要具有“大胸懷”精神，即具有厚德載物般的包容、博大的胸懷，要仿效天地廣闊、容納萬物的精神。海納百川，有容乃大；再者，要具有良好的教育背景、扎實的專業(yè)理論知識、良好的文化修養(yǎng)，善于學(xué)習(xí)，善于實踐；此外，要有良好的道德品質(zhì)修養(yǎng)和人文修養(yǎng)，注重個人情商修為。善于培養(yǎng)自己高雅的興趣與愛好，善于從人文歷史、哲學(xué)藝術(shù)、文學(xué)典籍中吸取營養(yǎng)，陶冶情操，塑造高尚人格。善于在工作中反省自己的不足，不斷完善自我。
四是建立健全了職工文明禮儀、職業(yè)道德、社會公德、家庭道德等行為規(guī)范和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，并通過經(jīng)常性開展教育、宣傳、評比表彰等文化主題實踐活動，提升員工的道德修養(yǎng)。
五是開展高雅的文化活動，豐富基層員工精神生活。如舉辦青年文化藝術(shù)節(jié)、青年形象表演大賽、家庭文化藝術(shù)節(jié)、合唱音樂會、詩歌朗誦會、電影欣賞會、道德講堂、讀書論壇、英語沙龍、職工書畫攝影比賽等文化活動。
